作者简介/许翾，浙江大学人才工作办公室主任、副教授、博士；张应强，浙江大学教育学院教授、博士生导师、博士

文章出处/《江苏高教》2024年第4期1-7

关键词/人才队伍建设；高层次人才；“主人翁”地位；浙江大学

文章摘要

高层次人才已成为重要战略资源，对于国家发展和高校发展具有关键作用。当前高校引进的高层次人才在融入学校事业发展中呈现出多方面的“悬浮”特征，成为阻碍高层次人才作用发挥的重要因素。浙江大学通过强化高层次人才“主人翁”地位，建设和优化“四重机制”，有效解决了高层次人才作用发挥所出现的制度、价值、能力等方面的“悬浮”问题，激发了高层次人才的主体能动性和行动积极性，实现了高层次人才个体与学校、国家三者价值的融合和统一。

一、问题的提出

二、强化高层次人才“主人翁”地位：浙江大学的探索和实践

（一）“主人翁”地位建设的缘起

1.制度悬浮

2.价值悬浮

3.能力悬浮

（二）不断深化对高层次人才“主人翁”地位的理论认识

（三）通过“四重机制”切实落实高层次人才“主人翁”地位

1.实施“一人一策”，构建“主人翁”作用发挥的“制度生态”

2.打造“价值闭环”，构建“主人翁”价值确立的“政治生态”

3.设立“人才特区”，构建“主人翁”主导的“学术生态”

4.把握“关键小事”，构建“主人翁”更好发挥作用的“服务生态”

三、结语

高层次人才是高校创新发展的关键变量，不仅关系到我国实现高水平科技自立自强，也关系到拔尖创新人才培养和全面提高人才自主培养质量。习近平总书记在清华大学考察时强调：“教师是教育工作的中坚力量，没有高水平的师资队伍，就很难培养出高水平的创新人才，也很难产生高水平的创新成果。”最近十多年来，我国高校对于高层次人才引进的政策聚焦度、工作关注度以及引进力度持续增强。据不完全统计，在2015—2019年间，包括清华、北大、浙大等高校在内的C9高校新增高层次科研人才引进人数就达到5000人以上［1］。高层次人才在高校之间流动的规模和速度也呈现较快增长趋势。同时，随着愈演愈烈的高层次人才竞争，高校对于高层次人才的引进和使用也存在一些突出问题，这集中表现在引进高层次人才与高校事业发展之间出现的“悬浮”现象：一方面，“高薪”引进的部分高层次人才融入学校事业发展的意愿和行动力不足，特别是激烈的人才竞争促使高层次人才呈现出“无序流动”［2］或“非正常流动”［3］特征；另一方面，一些引进的高层次人才存在作用发挥错位或缺位，如过分注重科研导向而忽视在立德树人方面的作用发挥［4］、人才流动带来的知识生产与传播上的增量效应尚未充分显现［5］，等等。高层次人才“人难留”“作用难发挥”成为制约大多数高校高层次人才队伍建设的主要问题。

2021年，习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话时强调，要下大气力全方位培养、引进、用好人才［6］。党的二十大明确提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，对教育、科技、人才做出了一体化部署，将人才工作提高到新的战略高度。高校作为人才引、育、用的主阵地，必须坚决贯彻落实“聚天下英才而用之”的战略要求，在走好高层次人才自主培养之路、加大高层次人才对外开放力度的基础上，用好用活高层次人才，让高校事业发展激励人才，让人才成就高校事业发展。因此，如何解决高层次人才与高校事业发展之间存在的“悬浮”问题，让高层次人才不仅能“留得住”，而且能真正融入高校事业发展而“干得好”，对于当前高校高层次人才队伍建设具有重要的理论和实践意义。

长期以来，高校高层次人才的“无序流动”备受学界和实务部门关注。有研究者认为，人才流动对于高校人才队伍建设和发展具有积极影响［7］。但在制度设置以及行动理性等因素影响下，以“商品化”或“功利化”为核心的高校人才竞争促使高层次人才在流动过程中出现了“异化”特征［8］。自20世纪90年代以来，“人才商品化”成为学术界关注的重要议题，并在社会主义市场经济以及高校改革中逐步确立［9］。有学者认为，“人才商品化”在打破高校人才流动体制约束、优化高校资源配置等方面具有积极作用［10］。也有学者指出，“人才商品化”不仅可能加剧高校间人才的恶性竞争，而且可能会衍生出包括学术生态破坏、学术功利主义倾向严重等在内的一系列问题［11］。特别是有些高校通过对高层次人才“明码标价”，利用强物质激励来引留高层次人才，其实质是将人才流动变成简单的“价格竞争”，易导致高层次人才市场的畸形发展，加剧高端人才的非正常流动和学术劳动力市场的二元分割态势［12］。

这就是说，“人才商品化”导致高层次人才根据不同高校的“人才报价”而在人才市场中做出理性选择，从而频繁更换工作单位，这必然导致高层次人才无法沉下心来融入高校事业发展之中而处于“悬浮”状态。这一研究结论虽然意识到了经济价值在高层次人才流动中的作用，但忽略了高层次人才并不都具有鲜明的工具理性［13］这一事实，同时也无法解释现实中通过“高薪”引进的高层次人才有的很好发挥了作用，而有的没有很好发挥作用这一差异化现象。

为了解决“人才商品化”以及相应的“人才无序流动”问题，有研究者开始关注相关制度建设问题，强调要通过优化制度设计来缓解或解决人才的无序流动问题，要构建高层次人才稳定发挥作用的制度体系或制度架构。如郭书剑等人提出，要通过制度设计让高层次人才引进工作从“学术资本主义”迈向“学术本位”［14］。姜朝晖认为，要坚持人才流动的合理导向，通过政策设计引导、支持以及解决人才流动的区域不平衡问题、青年人才的培育以及国际一流人才的引育等［15］。罗家才提出，要建立以教育性价值为基础的支持型政校信任合作体制，实现大学高层次人才引进的科学化［16］。陈旭等人则根据清华大学的实践探索提出，要通过完善高层次人才的评价体系，营造识才爱才敬才用才环境［17］。还有研究者探索了包括“一流多元”双向建构［18］，以及基础设施、人才需求、人才供给、人才管理活动“四位一体”的新人才方法 ［19］等用才实践模式。

上述研究凸显了制度建设的重要性，具有重要启发意义。这就是说，要解决高层次人才出现的“悬浮”问题，要稳定发挥高层次人才的作用，就必须加强相关制度建设，配置相应的制度资源。换言之，实现“聚天下英才而用之”的战略任务，需要完善包括党管人才、价值融入、人才评价、环境支撑等在内的各类制度体系。但这类研究也存在明显不足：一是对如何通过制度建设将高层次人才有效融入高校事业发展之中，且稳定发挥其作用的内在机理缺乏关注。二是在关注制度建设的同时，忽略了作为行动者的高层次人才所具有的能动作用。对于解决高层次人才出现的“悬浮”问题来说，如果仅有外部的制度设计和制度建设，而没有高层次人才在价值认同、行动选择等方面的配合的话，那么，要使高层次人才有效融入高校事业发展之中，是非常困难的。

有鉴于此，本文基于近些年来浙江大学在高层次人才队伍建设方面的理论探索和具体实践，系统分析实现高层次人才与学校事业发展有机融合的路径和机制，以期为解决我国高校中存在的高层次人才“悬浮”问题提供参考和借鉴。

长期以来，浙江大学秉持人才强校、人才兴校理念，积极推进高层次人才的引进、培养和使用，让高层次人才参与学校建设，聚焦一流发展。特别是学校通过体制机制创新，不断强化高层次人才“主人翁”地位，有效激发高层次人才“主人翁”意识，增强了学校对高层次人才的吸引力，使引进的高层次人才“留得住”“干得好”“贡献大”。自2014年以来，学校共引进高层次人才285人，只有10人离职，离职率仅为3.5%。引进的高层次人才在立德树人、学科建设、服务国家战略和区域发展等方面的作用得到了充分发挥。

自2005年成立人才引进工作领导小组以来，浙江大学就通过一系列制度建设和政策设计积极引进高层次人才，取得了显著成绩。但早期的高层次人才引进工作效果并不尽如人意，高层次人才引进工作也呈现比较明显的“悬浮”特征，这主要表现在以下三个方面。

1.制度悬浮

“制度悬浮”是制度失灵的表现形式之一，主要是由制度效能发挥的结构环境、执行主体以及制度内容缺失所导致的［20］。浙江大学虽然在早期通过政策设计明确了高层次人才引进的待遇、方式以及服务等各类要求，但由于制度内容与组织运行以及需求回应之间存在相当的张力，导致在高层次人才的服务、作用发挥等方面都存在“制度悬浮”情况。首先，由于校内相关部门在一定程度上存在的行政化和官僚化工作作风，以服务供给为核心的制度设计未能有效激发服务功能，导致有些高层次人才与行政部门之间相互不理解甚至产生了矛盾。其次，早期的制度设计主要聚焦于物质待遇，对于学科平台建设、人才生态环境建设等方面的关注度不高，导致难以适应高层次人才在学术能力提升方面的发展需求。再次，早期的制度设计对于高层次人才日常生活工作中的“人性化”服务内容重视不够，存在过于强调制度或政策作用的倾向，导致部分高层次人才在遇到诸如孩子入学、公共服务等需要学校出面帮助解决的具体问题时，常常感到“服务不到位”。

2.价值悬浮

实现高层次人才有效融入学校事业发展全局的前提，是要实现价值融入。这种价值融入主要体现在政治价值认同和事业发展价值认同等两个方面。党对高校工作的全面领导是中国特色社会主义大学最本质的特征［21］， 高校人才工作和人才作用发挥必须切实准确把握这一最本质的特征。但由于多数高层次人才曾长期工作和生活在海外，被引进回国后，往往在教育教学和融入本校过程中出现一定程度的“价值悬浮”特征。一方面，其在政治价值认同上是一个逐步成熟的过程。如果高层次人才不能尽快完成其对我国政治系统和政治实践的认可和接纳，从而在教学或科研等环节与主流意识形态的价值要求保持一致，就可能引发学校政治或意识形态领域的安全风险。另一方面，有些人对学校的价值认同或归属感较低。引进的高层次人才一般都是高校学缘结构中的“外来者”，虽然他们在提升高校科研生产和学术声望等方面具有积极作用［22］， 但在对学校的价值认同和组织忠诚度等方面却显得不足。有些高层次人才把自己定为“过客”，具有“待价而沽”心理，因此，他们在行动上往往更多聚焦于自身的利益和发展，不太关心学科建设和学校发展。

3.能力悬浮

高层次人才通常在自己的学科专业领域具有很高的学术成就和学术声望。但学校引进高层次人才的目的，不仅在于通过高层次人才的学术成就和学术声望来提升学校和学科的声望，更在于通过高层次人才来带动学科团队发展，为学校的高质量发展赋能。这就要求高层次人才必须兼具较强的组织协调能力和学科专业建设领导能力。在高层次人才作用发挥过程中，浙江大学也在一定程度上出现了高层次人才的“能力悬浮”问题：一是受限于高层次人才的教学能力以及国内高校长期存在的“重科研，轻教学”评价制度导向，有些高层次人才在教学方面的工作意愿较低。同时，受前述“价值悬浮”影响，有些高层次人才对于落实立德树人根本任务的工作积极性不高。二是部分高层次人才，特别是部分海外高层次人才并不具备丰富的学科建设以及组织管理经验，往往在学科建设、团队建设、组织管理工作等方面出现能力缺失和角色错位。

如何充分发挥高层次人才的作用，既是中西方现代大学制度建设共同面临的实践问题，也是大学治理中的一个重要理论问题。西方大学大多以“教授治校”理念为基础，建立了大学治理的内部制度体系，以“教授会”为表现形式的学术权力在大学内部治理中发挥着重要作用。我国民国时期的北京大学和清华大学，也曾经建立过教授会制度。有学者认为，教授群体作为大学的主体之一，不仅是大学管理权力的传统力量，也是大学发展的重要推动力。因此，发挥高层次人才（教授）的作用，其核心是要建立“教授治校”的权力架构与组织体系［23］。最近十多年来，我国部分高校也开展了“教授治校”相关实践，并将之作为高校去行政化、发挥高层次人才主体作用的重要路径［24］。但无论是高等教育学者还是高校实务工作者都认识到，由于政治制度基础、高等教育治理体系基础以及文化传统基础等方面的差异，西方大学的“教授治校”并非天然地适合我国高校，其对于高层次人才作用发挥的推动作用也比较有限［25］。有鉴于此，浙江大学立足中国国情、我国高等教育治理体系特点、文化教育传统和学校实际，积极开展并不断深化对高层次人才“主人翁”地位的理论研究和理论认识。

在“主人翁”话语建构中，劳动主体并不是处于被管理状态，其核心是通过“主人翁”意识的树立和成长，在实现劳动主体身份转换与身份认同的同时，型塑劳动主体更好服务大局，将个人发展与国家发展紧密衔接［26］。因此，“主人翁”话语长期被运用于发挥群众主体作用、参与国家各类建设目标之中。

自开展“双一流”建设以来，浙江大学在积极引进高层次人才的同时，始终坚持理论研究先行，不断提高对高层次人才“主人翁”地位的理论认识，牢固确立高层次人才在学校事业发展中的“主人翁”地位的思想观念。浙江大学提出了“人才强校”的战略目标和战略布局。学校主要领导明确指出，高层次人才要“增强主人翁意识，积极参与学校和院系的改革发展，在各级学术委员会、青年教授联谊会等平台中发挥积极作用”，“要增强各类人才参与学校治理的主人翁意识和履职能力”。学校还对高层次人才“主人翁”的功能定位和作用发挥提出了明确要求：一是能够解决国家关键核心技术攻关等“燃眉之急”，可以代表学校在服务全球可持续发展、响应人类命运共同体构建、解决“卡脖子”问题、推进长三角一体化发展等重大议题上贡献浙大力量；二是能够服务浙江“重要窗口”和共同富裕示范区建设，服务浙江人才强省、创新强省首位战略，推动杭州国际科创中心、长三角智慧绿洲、“一带一路”国际医学院等平台实现更大关键突破，助力浙江提振创新能级；三是能够参与并引领学校、学院、学科等层面的改革发展，在培育拔尖创新人才、开展引领性创新、构建高峰学科、推进治理现代化等方面发挥主力军作用。

为了更好地践行“人才强校”战略目标，浙江大学以“双一流”建设为契机，在不断深化高层次人才“主人翁”地位理论认识的基础上，通过积极探索和不断完善“四重机制”设计，切实落实高层次人才“主人翁”地位，有效解决高层次人才作用发挥所呈现的制度、价值、能力等方面的“悬浮”问题，努力实现高层次人才与学校事业发展的有机融合。

1.实施“一人一策”，构建“主人翁”作用发挥的“制度生态”

为了积极发挥高层次人才在学校事业发展中的“主人翁”作用和行动力，学校除了在宏观层面构建高层次人才作用发挥的政策体系外，还积极推动和精准实施高层次人才“一人一策”制度。首先，学校通过系统构建高层次人才作用发挥的“四梁八柱”，框定了高层次人才的权责及作用维度。2011年，学校出台并实施《求是讲席教授和求是特聘教授岗位实施办法》。该实施办法提出，学校致力于在未来5~6年引进培养100名左右具有国际影响力的高端人才、300名左右具有国际知名度的高级人才，并赋予其“引领学科发展，推动人才队伍建设，提高教学、科研水平，扩大国际交流与合作，提升国际地位和声誉，取得创新性研究成果”等职责。其次，构建差异化的高层次人才分类体系。学校根据学科和高层次人才队伍发展需求，设置了求是特聘教授岗、求是特聘教学岗、求是特聘医师岗、求是特聘实验岗、求是特聘智库岗等不同岗位，并根据不同岗位特点，采用共性与特性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合的方式，为不同岗位类别的高层次人才提供不同的平台与通道。再次，学校持续推进高层次人才“一人一策”精细化操作，不仅明确了高层次人才在立德树人、学科引领、提携后学、科学研究、国际交流等基本方面履行相应的义务和责任，而且根据高层次人才的学科特点、学术志趣等制订差异化要求，约定标志性成果的体现形式。

2.打造“价值闭环”，构建“主人翁”价值确立的“政治生态”

学校积极落实党对人才工作全面领导的政治要求，通过打造“价值闭环”，实现高层次人才作用发挥的价值融入。一是建立政治评估机制，在引人环节就确保高层次人才政治可信。学校落实人才引进风险防范机制，严格海外人才引进评估和政治把关，遴选出与我国主流意识形态具有同向性的高层次人才，确保其来校后能遵守高校教师行为准则。与此同时，学校进一步规范海外人才的报到程序，明确要求其必须全部辞去海外职位或退休后方可予以入职报到。学校还与引进的高层次人才合法合规签订工作合同，加大到岗、在岗以及海外任职情况等核查力度，防止“两边跨”。二是做好海外人才的政治引领和政治吸纳工作。学校面向海外引进的高层次人才组织开展了“育人强师”培训、“求是寻根”之旅等国情校情研修活动，先后组织他们赴贵州遵义、湄潭等地开展行读党史、参观浙大西迁陈列馆、重温浙大西迁历史座谈会、考察新农村建设等活动。高层次人才还在当地开展科普讲座，自发为当地教育捐款等。目前，学校全职在岗高层次人才的党员占比超过了50%，2017年以来学校发展高层次人才党员近30人。三是加强立德树人引导，持续提升高层次人才开展立德树人工作的积极性和行动力。一方面，除了在制度上规定高层次人才必须承担相应教学课时外，还通过发挥高层次人才的示范作用，带动高层次人才切实落实立德树人根本任务。例如，学校在2019年设置了“院士第一课”，邀请巴德年、杨卫、岑可法等三位院士为2019级本科新生开讲第一课，形成示范效应，并通过院士邀请、推荐等方式，让更多高层次人才以课堂教学传播真理、传授真知和传承科学精神。另一方面，学校积极引导高层次人才参与高质量课程和教材建设，打造更多“金课”；引导高层次人才参与科教协同，在专业建设、课程思政中持续发力；引导高层次人才深化协同育人，依托竺可桢学院加快探索拔尖创新人才培养机制，推动更多高层次人才参与荣誉课程建设。

3.设立“人才特区”，构建“主人翁”主导的“学术生态”

对于发挥高层次人才“主人翁”作用来说，完善相关制度嵌入和价值融入只是基础，最为重要的是要让高层次人才发挥主体积极性，特别是要在专业领域内打造适宜高层次人才主体作用发挥的生态环境。这种生态环境既要依托相关制度支撑，又要依靠专业领域内的“微型生态”构建。为此，学校通过设立“人才特区”，构建了高层次人才主体作用发挥的新平台。所谓“人才特区”，主要指学校围绕国际学术前沿趋势和国家战略需求重点领域，结合学校实际建立的由高层次人才自主管理和运行的学术特区。在“人才特区”中，高层次人才拥有高度自主权，可以按照自己的目标和理念进行管理。首先，学校为有需要的新引进顶尖人才和创新团队建立“改革特区”，精准定制人才引、育、用政策和个性化服务。其次，学校与高层次人才签订项目任务书，明确特区的建设目标和任务。在此基础上，学校提供相应资源，并赋予高层次人才相应自主权。这些自主权主要包括自主决定研究路线、机构设置、经费使用、知识产权等。再次，学校积极引导高层次人才向战略科学家转型，探索重大计划项目的战略科学家负责制，支持战略科学家受托开展基础研究、“卡脖子”关键核心技术攻关和国防科技工业等领域的国家重大科技项目，鼓励组建大科学团队，承担新型研发平台建设，带领科技创新人才共同奋斗，参与国家发展战略规划制定，在实践中不断提高学术领导能力和战略眼光。

4.把握“关键小事”，构建“主人翁”更好发挥作用的“服务生态”

在长期实践中，学校意识到如果仅仅通过完善学校提供的一般性公共服务，高层次人才未必满意，也不一定能提升他们对学校的认可度。高层次人才“主人翁”地位和作用的发挥，需要解决他们在管理和日常生活中的各类“关键小事”。只有及时提供更为精细化的服务，才能让他们真正认可和融入学校事业发展大局。因此，学校通过建立诉求反馈和服务回应机制，实现“服务延伸”，精准把握并解决高层次人才所关心的“关键小事”。一是建立校领导联系专家制度，开展“双新座谈”和“校长学术沙龙”等活动，通过校领导与人才面对面交流、政协委员会客厅、教职工代表大会等渠道，让高层次人才为学校发展建言献策。二是设立针对高层次人才的特殊服务通道，充分整合校内资源，打造高效能科研服务体系和公共服务基础平台，配备一支稳定、专业、高效的人才工作队伍和科研辅助队伍，为高层次人才潜心发展提供良好支持和服务。这不仅让高层次人才能及时提出服务诉求，而且通过点对点服务反馈，让他们能及时了解服务需求或意见反馈处理进度。三是根据高层次人才作用发挥过程中可能遇到的共性问题和个性问题，制定和明确高层次人才在子女教育、医疗、养老、住房、配偶就业等“关键小事”方面的服务清单、基本标准、基本流程和处理方式。在此基础上，学校加强与省市有关部门的沟通联系，强化校内相关部门协同联动，进一步完善高层次人才在薪酬待遇、落户、医疗、养老、住房、子女教育、配偶就业等方面的保障措施，不断拓展服务覆盖面和可及性。四是以数字化手段推进高层次人才发展全方位、系统性、重塑性变革，打造以人才为核心的数据资源体系、工作协同体系、服务保障体系。不断优化“人力资源服务与管理系统”“浙大钉”等线上应用系统，打造贯通线上线下“一站式”人才服务数字化平台，破除资源、业务、数据等方面的壁垒，畅通人才流、业务流、服务流和数据流，提升整体治理水平和服务水平。

近20年来，浙江大学在确立高层次人才“主人翁”地位、充分发挥高层次人才作用方面开展了积极的理论研究和实践探索，取得了较为显著的成效，积累了丰富经验。面对学校要在建设中国特色世界一流大学中“走在前列”和“走出新路”的新任务和新要求，进一步深化和提升该项工作还面临诸多挑战。这主要表现在：高层次人才在教育教学以及团队合作方面的积极性和有效性尚需进一步提升；基层单位在营造良好人才生态微环境方面还存在不平衡性；学校还需要向院系单位进一步授权，院系单位也存在授权接不住、行权用不好、履责不到位等问题。同时，人才政策配套与现有资源等方面的矛盾日渐突出，解决高层次人才“关键小事”的能力尚需进一步提高，等等。

面对全球日益激烈的人才竞争，高校作为科技创新和拔尖创新人才培养的主阵地，备加需要服务国家发展大局、立足自身发展需求、遵循内在发展规律，积极发挥高层次人才在实现高水平科技自立自强、建设中国哲学社会科学自主知识体系和全面提高人才自主培养质量等方面的作用。特别是要不断深化制度、价值、学术、服务“四重生态”和作用机制建设，进一步强化高层次人才“主人翁”地位和身份认同，充分激发和发挥高层次人才的主体能动性和行动积极性，实现高层次人才个体与学校、国家三者价值的有机结合，让高层次人才在更好地服务国家发展战略和促进浙大“走在前列”“走出新路”中实现自身发展。

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