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2009年10月1日，李君入职北京某投资公司。双方签订了劳动合同书，约定合同期限自2009年10月1日至2012年12月31日，李君的月薪为25万元。2012年12月31日，劳动合同期限届满后，双方未续签。
2013年11月9日，公司以李君严重违反理念制度，严重违背作为职业经理人基本的良知和操守为由，决定对李君处以停职停薪检查，视其认错表现决定下一步处罚。
2014年5月4日，李君以公司未与其续签劳动合同书、无故停薪停职、拒绝缴纳社会保险、未支付加班费、未支付未休年休假工资为由，解除与公司的劳动关系。
2014年5月20日，李君向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资等。
2014年8月1日，仲裁委员会裁决：1.公司支付李君2013年1月至2013年12月未签劳动合同双倍工资差额2750980元；2.公司支付李君2009年10月1日至2013年12月31日期间带薪年休假工资965517.84元。
李君、公司对裁决结果均持有异议，故诉至一审法院。
一审判决
一审法院判决认定：公司与李君签订了期限至2012年12月31日的劳动合同书，之后没有续签。李君虽为公司的总裁，其签署各类文件系履行其工作职责，但并不能证明其有代表公司与其本人签署劳动合同的权利。
公司未与李君续签劳动合同违反了法律规定，应支付李君2013年5月21日至2013年11月9日未签劳动合同双倍工资差额1422413.8元（25万元÷21.75×9天＋25万元×5个月＋25万元÷21.75×6天）。2013年5月21日之前的双倍工资，因已过仲裁时效，法院不予支持。
公司未提交其安排李君休年休假的证据，应支付李君未休年休假工资。根据李君的工龄，李君每年可享有15天的年休假。
因李君不能证明其在入职公司前有连续工作1年以上的情形，故公司应自2010年10月起支付李君未休年休假工资。即应支付李君2010年10月1日至2013年11月9日未休年休假工资1057471.26元（25万元÷21.75×46天×200%）。
公司上诉
公司不服一审判决，提起上诉，主要上诉理由如下：
一、公司不应向李君支付未续签劳动合同的双倍工资差额。
1、劳动合同法第十四条第三款的规定，仅适用于刚入职未订立劳动合同的情形，不适用于应续签而未续签的情况。
2、李君的职务是总裁，是公司最高行政职务，负责管理签订劳动合同等人事管理工作，基于其总裁职务的特殊性，对未续签劳动合同负有完全责任和过错，如其认为应当续签，应该在《劳动合同》期满前后合理的期限内提出，比一般员工应尽更高的注意义务。
二、公司不需向李君支付年休假工资。
1、李君担任公司总裁，工作时间弹性很大，工作、休息、休假均由其自主安排，不应适用企业年休假的规定。
2、李君月薪高达25万元，已考虑其总裁职务的特殊性和工作量。
二审判决
北京三中院经审理认为：
一、关于双倍工资差额问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定中的“用工之日”并非特指初次用工之日，在双方劳动合同到期之后，双方应续签劳动合同，明确双方的权利义务关系，如用人单位未与劳动者续签劳动合同，用人单位仍应支付劳动者未签劳动合同双倍工资差额。
本案，双方劳动合同于2012年12月31日到期后，双方未续签劳动合同，公司依法应支付李君未签劳动合同双倍工资差额。
公司上诉主张双倍工资差额仅适用于刚入职未订立劳动合同的情形，不适用于应续签而未续签的情况，缺乏法律依据，本院不予采信。
虽然李君的职务为总裁，属于公司的高级管理人员，但其仍属于劳动法意义上的劳动者，公司作为用人单位仍负有与其续签书面劳动合同的义务。
李君系公司总裁，并非法定代表人，其本人无权代表公司或要求其下属代表公司与其本人签订劳动合同，且李君作为公司总裁并不具体负责劳动合同签订事宜，而公司亦未向法院提交充分的证据证明其曾要求与李君续签劳动合同而李君予以拒绝，在此情况下，本院对公司以李君作为公司总裁对未续签劳动合同具有过错为由要求不予支付双倍工资差额的上诉请求不予支持。
一审法院判决公司支付李君2013年5月21日至2014年11月9日期间未续签劳动合同双倍工资差额1422413.8元正确，本院予以维持。
二、关于未休年休假工资问题。
李君虽系公司的总裁，但其作为劳动者仍依法享有休年休假的权利。公司未安排李君休年休假，其依法应支付李君未休年休假工资。
公司以李君担任总裁职务、月薪高达25万元为由上诉主张不予支付未休年休假工资，缺乏法律依据，本院不予采信。一审法院判决公司支付未休年休假工资1057471.26元正确，本院予以维持。
最后，二审法院驳回公司上诉，维持原判。
注：案号：（2016）京03民终1177号，为便于阅读，对案情及诉讼请求均做了简化处理，特此说明。
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