转自：人力资源法律

案例 | 深圳市中级人民法院

调岗，一直是劳动争议纠纷处理的工作难点，缺少硬性的法律规定和明确的裁判标准，怎么把握调岗的合理性？这个案件中，法官告诉你调岗合理性的4个判断标准：

1、调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。

2、调岗前后工资待遇应当持平。

3、调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。

4、不具有侮辱性和惩罚性。

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2016）粤03民终8898号

上诉人（原审原告）深圳市人某乐商业有限公司。

被上诉人（原审被告）胡某荣。

上诉人深圳市人某乐商业有限公司（以下简称人某乐公司）因与被上诉人胡某荣追索劳动报酬及经济补偿纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2015）深南法粤民初字第2009号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。

经二审审理查明，一审查明事实正确，本院予以确认。

本院认为，人某乐公司与胡某荣存在劳动关系，双方的合法权益均应受到劳动法律法规的保护。对于人某乐公司的上诉请求，本院具体分析认定如下：

关于违法解除劳动合同赔偿金问题。2015年6月，人某乐公司将胡某荣调往惠州市人某乐商业有限公司XX购物广场工作，胡某荣不同意调岗，未前往新岗位报到，仍在原工作地点上班。人某乐公司于2015年6月26日向胡某荣发出《返岗通知书》，要求胡某荣于2015年6月27日返岗上班，2015年6月30日，人某乐公司向胡某荣发出《通知解除劳动合同及办理离职手续的函》，以胡某荣连续旷工2天为由解除了双方的劳动合同。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。判断用人单位单方调整劳动者工作岗位的行为是否违反法律规定，关键在于对“合理性”的正确把握：一是调岗基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗具有必要性。二是调岗前后工资待遇应当持平。三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。四是不具有侮辱性和惩罚性。人某乐公司未能举证证明其对胡某荣的调岗合理、合法，特别是将胡某荣调往惠州市工作增大了劳动者的劳动成本，故胡某荣对此不予接受并无不当。人某乐公司解除与胡某荣劳动关系没有充分的事实依据，违反了相关法律规定，系违法解除劳动合同，应向胡某荣支付违法解除劳动合同赔偿金124781元（4991.24×12.5×2）。原审判决计算正确，本院予以维持。

综上，上诉人人某乐公司的上诉理由不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人深圳市人某乐商业有限公司负担。

本判决为终审判决。

 审判长　彭　　　*

审判员　张　*　*

审判员　王　*　*

二〇一六年九月十二日

书记员　孙*（兼）

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